9 bước xây dựng chiến lược nhân sự và các mô hình tham khảo 

Xây dựng chiến lược nhân sự là hoạt động không thể thiếu của mỗi công ty để tối ưu nguồn lực con người, thúc đẩy cho quá trình phát triển và thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. FPT IS gửi đến quý doanh nghiệp 9 bước thiết lập chiến lược về nguồn nhân sự và các mô hình phổ biến trong bài viết sau đây.

1. Chiến lược nhân sự là gì? 

Chiến lược nhân sự là các kế hoạch dài hạn do giám đốc nhân sự và CEO xây dựng nhằm quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, đảm bảo phù hợp với mục tiêu kinh doanh và chiến lược tổng thể của doanh nghiệp.

Chiến lược nhân sự bao gồm các phương pháp và chính sách liên quan đến việc tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ, và duy trì nhân tài. Chiến lược nhân sự không chỉ tập trung vào việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện tại mà còn hướng đến việc xây dựng đội ngũ có khả năng đáp ứng các yêu cầu kinh doanh trong tương lai.

Mục tiêu của chiến lược nhân sự là:

• Gắn kết nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh.
• Tối ưu hóa hiệu quả làm việc của nhân viên.
• Xây dựng văn hóa làm việc tích cực và bền vững.
• Tăng cường năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua nhân sự.

2. Các bước xây dựng chiến lược nhân sự 

Dưới đây là chín bước giúp phát triển chiến lược nhân sự doanh nghiệp có thể tham khảo:

2.1. Đồng bộ với chiến lược kinh doanh công ty 

Trước khi xác định mục tiêu cho chiến lược nhân sự, bạn cần hiểu rõ mục tiêu của doanh nghiệp. Mọi quyết định trong lĩnh vực nhân sự đều ảnh hưởng đến toàn bộ tổ chức. Nếu chiến lược nhân sự không đóng góp tích cực cho mục tiêu kinh doanh, hiệu quả của nó sẽ giảm đi, thậm chí có thể phản tác dụng.. Ngược lại, khi chiến lược nhân sự được đồng bộ với các ưu tiên của tổ chức, bộ phận HR có thể tạo ra những kết quả đóng góp cho sự phát triển chung.

Hãy bắt đầu bằng phân tích SWOT (điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức) để làm rõ các mục tiêu kinh doanh, đồng thời xác định những yếu tố bên trong và bên ngoài có lợi hoặc bất lợi có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện.

• Làm sao để chiến lược nhân sự phát huy tối đa điểm mạnh của tổ chức?
• Làm thế nào để khắc phục hoặc vượt qua những điểm yếu?
• Chiến lược nhân sự có thể giúp doanh nghiệp nắm bắt cơ hội và giảm thiểu thách thức ra sao?

Trả lời những câu hỏi này sẽ giúp bạn xây dựng một chiến lược nhân sự gắn kết chặt chẽ với mục tiêu kinh doanh, đồng thời xác định các ưu tiên cần tập trung.

2.2. Lắng nghe ý kiến của các bên liên quan 

Các bên liên quan bao gồm: Cổ đông, nhân viên, khách hàng,… Việc lắng nghe các ý kiến và quan điểm của các bên liên quan giúp việc xây dựng chiến lược nhân sự có thể tổng hòa lợi ích của các cá nhân. Chủ động đáp ứng lợi ích của nhân viên sẽ tăng khả năng họ ủng hộ các thay đổi về quy trình hoặc chính sách mà bạn mong muốn. Mặc dù mục tiêu chính của bạn là hỗ trợ doanh nghiệp, nhưng để phục vụ tất cả các bên liên quan, bạn cần đưa ra các quyết định mà nhân viên có thể ủng hộ.

2.3. Thực hiện phân tích GAP 

Để hỗ trợ doanh nghiệp đạt được mục tiêu, bạn cần xác định liệu tổ chức có đủ nguồn lực con người và năng lực cần thiết hay không. Nếu còn thiếu, những khoảng trống đó nằm ở đâu? Phân tích khoảng cách sẽ giúp bạn trả lời câu hỏi này một cách chính xác.

Phân tích khoảng cách nhân sự là quá trình đánh giá kỹ năng, năng lực và trình độ của lực lượng lao động hiện tại, sau đó so sánh với những yêu cầu cần thiết để triển khai chiến lược kinh doanh. 

Chẳng hạn, nếu một mục tiêu kinh doanh là tối ưu hóa chi phí thông qua việc áp dụng trí tuệ nhân tạo (AI) trong tổ chức, thì mục tiêu của bộ phận nhân sự có thể là xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu hơn cho nhân viên về các công cụ AI.

2.4. Thiết lập mục tiêu nhân lực rõ ràng 

Sau khi nắm vững kế hoạch kinh doanh và xác định những khoảng trống quan trọng nhất về kỹ năng trong lực lượng lao động, doanh nghiệp có thể xây dựng các mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cụ thể, thực tế và phù hợp.

Khi đặt mục tiêu, các nhà lãnh đạo nhân sự nên ưu tiên những mục tiêu có thể đo lường, có thời hạn rõ ràng và khả thi. Chẳng hạn, nếu doanh nghiệp hướng đến việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên, mục tiêu có thể là tăng điểm số gắn kết lên một tỷ lệ phần trăm cụ thể trong một khoảng thời gian nhất định.

Nếu doanh nghiệp đang chuẩn bị mở rộng sang một thị trường mới, sẽ cần tuyển dụng, đào tạo hoặc nâng cao kỹ năng cho đội ngũ nhân viên để đáp ứng. Các mục tiêu nhân sự cần cân nhắc kỹ lưỡng sự kết hợp giữa việc tuyển dụng bên ngoài và phát triển nguồn lực nội bộ, đảm bảo công ty sẵn sàng phục vụ thị trường mới một cách hiệu quả.

2.5. Đánh giá nguồn lực của đội ngũ HR 

Để xây dựng một chiến lược thực tiễn và hiệu quả, bộ phận HR cần có cái nhìn toàn diện về các nguồn lực sẵn có, bao gồm ngân sách, kỹ năng, thời gian và công nghệ. Điều này giúp bạn xác định đâu là ưu tiên hàng đầu. Liệu đội ngũ nhân sự hiện tại đã đủ mạnh về kỹ năng và kinh nghiệm để thực hiện các mục tiêu chiến lược chưa?

Nếu chiến lược nhân sự tập trung vào việc cải thiện chương trình đào tạo và phát triển, bạn có đủ ngân sách và thời gian để triển khai không? Nếu kế hoạch kinh doanh đòi hỏi tuyển dụng và đào tạo hàng trăm nhân viên, bạn đã sẵn sàng các nguồn lực cần thiết để quản lý khối lượng công việc khổng lồ này chưa?

Đây chính là lúc phân tích khoảng cách kỹ năng trở nên cần thiết, giúp bạn đánh giá rõ ràng năng lực hiện tại. Ví dụ, bạn có thể xuất sắc trong quản lý nhân sự nhưng lại thiếu khả năng phân tích dữ liệu. Vậy, các công nghệ và phần mềm mà bộ phận đang sử dụng có thể bù đắp hạn chế này không?

Sau khi đánh giá kỹ lưỡng các nguồn lực và xác định những khoảng trống, hãy ưu tiên những yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo doanh nghiệp tiếp tục phát triển đúng hướng và đạt được các mục tiêu chiến lược.

2.6. Xây dựng lộ trình 

Lộ trình chiến lược nhân sự chính là kế hoạch hành động để hiện thực hóa chiến lược. Hãy đảm bảo mọi hành động trong lộ trình đều được gắn với thời hạn cụ thể, tạo động lực khẩn trương và tăng cường trách nhiệm cá nhân.

Lộ trình này không chỉ giúp bạn giữ vững định hướng mà còn là công cụ hiệu quả để truyền đạt mục tiêu, ưu tiên và các bước tiếp theo đến toàn bộ đội ngũ. Sử dụng phần mềm quản lý mục tiêu để biến lộ trình thành các mục tiêu rõ ràng, gắn liền với từng cá nhân phụ trách. Nhờ đó, mọi người có thể theo dõi và cập nhật tiến độ một cách trực quan và theo thời gian thực, đảm bảo sự đồng bộ và hiệu quả cao nhất.

2.7. Thiết lập hệ thống đánh giá chiến lược nhân sự 

Trước khi triển khai chiến lược nhân sự cần xác định yếu tố cuối cùng: các chỉ số rõ ràng để đo lường tiến độ và đánh giá hiệu quả. Các chỉ số nào sẽ phản ánh sự tiến triển và kết quả nào sẽ chứng minh chiến lược nhân sự đã thành công? Hãy ghi lại các kết quả hiệu suất quan trọng để mọi người có thể dễ dàng theo dõi hiệu quả thực hiện kế hoạch và nhận ra khi nào cần điều chỉnh.

Ví dụ, nếu mục tiêu nhân sự là tăng cường chương trình giải thưởng – buổi trao thưởng để nâng cao động lực và sự gắn kết của nhân viên, chỉ số để đánh giá có thể là tỉ lệ gia tăng mức độ gắn kết – tỷ lệ tham gia vào các chương trình trao thưởng hoặc khảo sát ý kiến của nhân viên về các phúc lợi để đo lường mức độ gắn kết này.

Một kết quả quan trọng khác có thể là những phản hồi tích cực từ nhân viên về hệ thống trao thưởng so với các phản hồi trong quá khứ. Nếu những kết quả này không đạt được như kỳ vọng, bộ phận nhân sự sẽ cần phải xem xét lại và điều chỉnh chiến lược.

2.8. Đo lường kết quả 

Đo lường hiệu quả là việc làm cần thiết của mọi hoạt động. Sau khi triển khai chiến lược về nhân sự, nhà quản trị cần so sánh và theo dõi kết quả so với mục tiêu dựa theo thời gian thực. Việc này có thể được đơn giản hóa bằng các phần mềm quản trị nhân sự chuyên nghiệp, giúp doanh nghiệp thiết lập, đo lường, điều chỉnh mục tiêu nhanh chóng cho từng nhân sự. 

2.9. Tính toán các vấn đề phát sinh 

Khi lập chiến lược quản lý và sử dụng nhân sự, doanh nghiệp cần tính toán đến các khả năng có thể xảy ra. Vì thế, nhà quản trị cần đảm bảo tính linh hoạt, sự linh động về mặt thời gian trong chiến lược để kịp thời xử lý các vấn đề phát sinh. 

3. Các mô hình chiến lược nhân sự phổ biến hiện nay 

Các mô hình chiến lược nguồn nhân sự giúp doanh nghiệp sắp xếp, quản lý nâng cao hiệu quả của chiến lược. 

3.1. Mô hình chiến lược nguồn nhân sự Harvard 

Mô hình chiến lược nguồn nhân sự Harvard được nghiên cứu và phát triển bởi Michael Beer và nhóm các chuyên gia của Đại học Harvard. Đây được coi là cách “quản lý nhân sự mềm”, tập trung vào mối quan hệ giữa người với người, cùng nhau tương tác, tạo môi trường làm việc văn minh, hiệu quả. 

Mô hình đề cập đến 4 lĩnh vực chính nguồn nhân sự gồm: 

• Human Resources Flows – luồng nhân sự. 
• Reward systems – hệ thống khen thưởng. 
• Employee Influence – sự ảnh hưởng của nhân viên thống 
• Work Systems – hệ thống công việc. 

Ưu điểm của mô hình chiến lược nguồn nhân sự Harvard

• Tập trung vào giá trị của từng nhân viên trong tổ chức, khẳng định tầm quan trọng của con người.
• Xây dựng sự cân bằng giữa nhu cầu và lợi ích của các bên liên quan, từ đó giảm thiểu xung đột lợi ích trong doanh nghiệp.
• Giúp nhận diện và dự báo các rủi ro cả bên trong và bên ngoài có thể ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. Mô hình này cũng nhấn mạnh vai trò quan trọng của các nhà quản trị cấp cao trong việc tham gia vào quá trình xây dựng chiến lược nhân sự.

Nhược điểm của mô hình chiến lược nguồn nhân sự Harvard 

• Khó khăn trong việc áp dụng vào thực tế, bởi quy trình xây dựng và triển khai các chính sách quản lý nguồn nhân lực chưa được hướng dẫn chi tiết.
• Việc thể hiện cá tính của nhân viên có thể dẫn đến các xung đột, làm mất đi sự đoàn kết nội bộ trong tổ chức.

3.2. Mô hình Michigan 

Mô hình quản lý nguồn nhân sự Michigan là một trong những mô hình nổi bật trong lĩnh vực quản trị nhân sự, được phát triển bởi nhóm nghiên cứu tại Đại học Michigan, Hoa Kỳ. Đây là mô hình quản trị “nhân sự cứng,” tập trung vào việc gắn kết chiến lược nhân sự với các mục tiêu kinh doanh tổng thể của tổ chức.

Mô hình Michigan nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực nên được quản lý như một tài nguyên chiến lược, tương tự các nguồn lực khác trong doanh nghiệp. Vì vậy, mọi hoạt động nhân sự phải phục vụ trực tiếp cho mục tiêu kinh doanh. Mô hình này xoay quanh bốn chức năng nhân sự cốt lõi:

1. Tuyển dụng (Selection): Đảm bảo doanh nghiệp tuyển đúng người, có kỹ năng và tiềm năng phù hợp để đạt được các mục tiêu chiến lược.
2. Đánh giá hiệu suất (Performance Management): Đo lường hiệu quả công việc của nhân viên để đảm bảo hiệu suất phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp.
3. Phát triển (Development): Nâng cao năng lực nhân sự thông qua đào tạo và phát triển kỹ năng.
4. Thù lao (Rewards): Hệ thống thưởng, phúc lợi được thiết kế để tạo động lực và giữ chân nhân tài.

Ưu điểm của mô hình chiến lược Michigan

• Gắn kết chặt chẽ các hoạt động nhân sự với chiến lược kinh doanh.
• Tập trung vào hiệu quả và kết quả, giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu dài hạn.
• Đơn giản, dễ áp dụng cho các tổ chức có cấu trúc rõ ràng và tập trung vào kết quả.

Nhược điểm của mô hình chiến lược Michigan

• Chưa chú trọng đến yếu tố cảm xúc và giá trị con người trong tổ chức, dễ dẫn đến môi trường làm việc áp lực.
• Mang tính thụ động, ít linh hoạt trước những thay đổi trong bối cảnh kinh doanh hoặc văn hóa doanh nghiệp.
• Không nhấn mạnh sự gắn kết và hạnh phúc của nhân viên, dẫn đến khó khăn trong việc tạo dựng môi trường làm việc bền vững.

3.3. Mô hình 5P 

Mô hình 5P lần đầu được biết đến vào năm 1992, do Randall S. Schuler đề cập. Mô hình này đề cập đến 5 thành phần chính của chiến lược nhân sự gồm: 

• Philosophy – Triết lý quản lý nhân sự: Đây là nền tảng tư duy, định hướng các hoạt động quản lý nhân sự của tổ chức. Một triết lý rõ ràng và đúng đắn giúp xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ và thúc đẩy sự gắn kết trong tổ chức.
• Policies – Chính sách nhân sự: Các quy định, hướng dẫn và quy trình mà tổ chức sử dụng để quản lý nhân viên. Chính sách cần minh bạch, công bằng và phù hợp với mục tiêu chiến lược của công ty, từ đó định hướng hành vi và tạo môi trường làm việc hiệu quả.
• Process – Quy trình nhân sự: liên quan đến cách thực hiện các hoạt động quản lý nhân sự, từ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất, đến quản lý phúc lợi và khen thưởng. Quy trình cần rõ ràng, linh hoạt và được thiết kế để đạt được hiệu quả tối ưu trong việc quản lý nguồn nhân lực.
• People – Con người: Con người là yếu tố trung tâm của mọi hoạt động nhân sự. Đây là tài sản quan trọng nhất của tổ chức, bao gồm kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ và giá trị mà nhân viên mang lại. Mục tiêu của quản trị nhân sự là khai thác tối đa tiềm năng và thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ nhân viên.
• Performance – Hiệu suất: Hiệu suất phản ánh kết quả thực hiện công việc của nhân viên và tổ chức. Quản trị hiệu suất giúp đảm bảo rằng mọi hoạt động nhân sự đều hướng tới việc đạt được các mục tiêu kinh doanh, đồng thời khuyến khích nhân viên cải thiện và phát triển không ngừng.

Ưu điểm của mô hình 5P 

• Tập trung toàn diện vào cả chiến lược và thực tiễn quản lý nhân sự.
• Gắn kết nguồn nhân lực với mục tiêu và chiến lược tổ chức.
• Hỗ trợ xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ và hiệu quả làm việc cao.

Nhược điểm của mô hình 5P 

• Yêu cầu sự đồng bộ cao giữa các yếu tố, dễ gây khó khăn trong triển khai.
• Đòi hỏi đội ngũ lãnh đạo và quản lý nhân sự có tầm nhìn và năng lực phù hợp.

3.4. Mô hình chuỗi giá trị nhân sự nâng cao

Đây là mô hình chiến lược nhân sự nổi tiếng, được xây dựng dựa trên các nghiên cứu của Chuỗi Paauwe và Richardson. Mô hình chia việc quản trị nhân sự thành hai yếu tố chính, gồm: 

• Hoạt động quản trị nhân sự: Bao gồm các hoạt động tuyển dụng, lập kế hoạch,… được đo lường theo số liệu. 
• Kết quả quản trị nhân sự: Mục tiêu doanh nghiệp mong muốn đạt được khi triển khai các hoạt động quản trị nhân sự. Kết quả được thể hiện thông qua động lực, sự hài lòng,… 

3.5. Mô hình chiến lược nhân sự HPWS 

Mô hình chiến lược về nhân sự HPWS (High-Performance Work Systems) được Mark Huselid phát triển vào năm 1995, là một khung quản trị nhân sự tập trung vào việc thiết kế và triển khai các hệ thống làm việc hiệu suất cao nhằm tối ưu hóa nguồn lực nhân sự để đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Mô hình này chú trọng vào các hoạt động cốt lõi trong quản lý nhân sự như:

• Xây dựng hệ thống mô tả công việc: Đảm bảo mỗi vị trí có định nghĩa rõ ràng về vai trò, nhiệm vụ và kỳ vọng.
• Tuyển dụng: Thu hút và lựa chọn nhân tài phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa tổ chức.
• Đào tạo và phát triển: Cung cấp các chương trình nâng cao năng lực để đội ngũ nhân viên đáp ứng được nhu cầu hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.
• Đánh giá và quản lý hiệu suất: Theo dõi, đo lường và cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên các tiêu chí rõ ràng.

Ưu điểm của mô hình HPWS

1. Phù hợp với nhiều loại hình tổ chức: Mô hình HPWS có tính linh hoạt cao, có thể áp dụng trong các doanh nghiệp thuộc nhiều lĩnh vực và quy mô khác nhau.
2. Tối ưu hóa hiệu quả nguồn nhân lực: Giúp doanh nghiệp khai thác tối đa tiềm năng của nhân viên, cải thiện hiệu suất làm việc và đóng góp vào mục tiêu kinh doanh.
3. Thúc đẩy môi trường làm việc tích cực: Tạo ra văn hóa làm việc hiệu quả, khuyến khích sự hợp tác và sáng tạo.
4. Tăng cường sự gắn kết: Kết hợp các chính sách nhân sự và hoạt động tổ chức, giúp nhân viên hiểu rõ vai trò của mình trong việc đạt được mục tiêu chung.

Nhược điểm của mô hình HPWS

1. Thiếu mối liên kết chiến lược: Mặc dù tập trung vào hiệu suất nhân sự, mô hình HPWS chưa thể hiện rõ sự kết nối giữa việc phát triển hệ thống quản trị nhân lực với chiến lược kinh doanh tổng thể của tổ chức.
2. Chưa đề cập đến sự hòa hợp giữa các yếu tố: Mô hình chưa giải quyết triệt để mối quan hệ giữa nhân sự, các hoạt động nhân sự và các chiến lược kinh doanh khác, đặc biệt trong bối cảnh doanh nghiệp cần đồng bộ hóa nhiều yếu tố để đạt hiệu quả tối ưu.
3. Chi phí và thời gian triển khai: Áp dụng HPWS đòi hỏi đầu tư lớn về tài chính, thời gian và cam kết từ lãnh đạo, điều này có thể tạo áp lực cho các doanh nghiệp nhỏ hoặc mới.

4. Hệ sinh thái nhân sự số của FPT IS giúp quản trị nhân sự toàn diện, hiệu quả

Hệ thống quản trị nhân sự hiệu quả cần tối ưu toàn diện các điểm chạm trong hành trình ứng viên, nhân viên, lãnh đạo, bộ phận nhân sự. Với khả năng tích hợp mở rộng linh hoạt, Bộ Giải pháp Chuyển đổi số Ngành Nhân sự – FPT.iHRP do FPT IS phát triển giúp phân tích từng điểm chạm, đối chiếu với quy trình vận hành của doanh nghiệp. 

• Đầy đủ phân hệ, linh hoạt đáp ứng nhu cầu quản lý nhân sự của bất kỳ tổ chức/doanh nghiệp nào: Chấm công, Đánh giá, Tuyển dụng, Đào tạo, Thuê, Khen thưởng, Lương thưởng, Bảo hiểm…
• Số hóa hơn 95% các quy trình nghiệp vụ nhân sự từ thủ công sang trực tuyến.
• Khả năng vận hành đa nền tảng (web, mobile) 
• Khả năng tích hợp linh hoạt với các hệ thống toàn cầu, hệ thống nội bộ, cũng như các hệ thống thuế, bảo hiểm của cơ quan Nhà nước tại Việt Nam.
• Dễ dàng triển khai trên mọi hạ tầng 
• Hệ thống mở, nhiều cấp độ hoạt động 
• Đặt biệt, FPT.iHRP có thể kết nối với hệ sinh thái số toàn diện trong FPT như: Hệ thống đào tạo trực tuyến FPT.eLearning, Chữ ký số FPT.eSign, Hợp đồng điện tử lao động FPT.eContract, Thuế TNCN FPT.ePIT… giúp doanh nghiệp chuyển đổi số toàn diện các quy trình nhân sự.

FPT.iHRP tự hào được đồng hành cùng nhiều doanh nghiệp trong công tác quản trị nhân sự, có thể kể đến như: Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội (MIC), Sovico Group, Masan Group, PTSC, Heineken Vietnam, Saigontourist, Lavie, Golden Gate, Canon Vietnam, Daikin Vietnam…

FPT IS đã tổng hợp và chia sẻ chi tiết 9 phương pháp xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả cùng 5 mô hình quản lý nhân sự tối ưu, giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu suất và tối ưu hóa nguồn lực. Để tối ưu hóa hơn nữa các hoạt động nhân sự, doanh nghiệp nên kết hợp sử dụng các phần mềm và giải pháp công nghệ tiên tiến. Nếu quý doanh nghiệp quan tâm và cần tư vấn thêm về các giải pháp quản trị nhân sự phù hợp, vui lòng để lại thông tin liên hệ TẠI ĐÂY. Đội ngũ FPT IS sẵn sàng đồng hành cùng doanh nghiệp trên hành trình đổi mới và phát triển bền vững.