Xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên hiệu quả trong thời đại số

Ngày nay, nhiều doanh nghiệp đã và đang rất chú trọng vào việc xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên, các phúc lợi hay mức lương cạnh tranh nhằm thu hút và giữ chân nhân tài. Tuy nhiên, vẫn còn một số doanh nghiệp chưa có chiến lược thăng tiến rõ ràng và hiệu quả cho nhân viên, dẫn đến việc nhân sự mất động lực và rời bỏ công ty. Để hiểu thêm về khái niệm lộ trình thăng tiến, cũng như các bước để xây dựng, cùng FPT IS khám phá quy trình này qua bài viết dưới đây.

1. Khái niệm lộ trình thăng tiến

Lộ trình thăng tiến là kế hoạch phát triển nghề nghiệp được doanh nghiệp xây dựng để hướng dẫn và hỗ trợ nhân viên trong quá trình phát triển sự nghiệp tại công ty. Lộ trình này thường bao gồm các giai đoạn và yêu cầu cụ thể về kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm, và thành tích mà nhân viên cần đạt được để tiến lên các vị trí cao hơn hoặc nhận được nhiều trách nhiệm hơn. 

Khi doanh nghiệp áp dụng đúng cách xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên sẽ  giúp nhân viên hiểu rõ con đường phát triển của họ trong công ty, từ đó tạo động lực làm việc và giữ chân nhân tài. Trên thực tế, mỗi nhân viên đều mong muốn nhận được sự hỗ trợ cũng như định hướng nghề nghiệp tốt nhất từ phía doanh nghiệp. 

2. Những lợi ích khi xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên

Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, việc đầu từ vào phát triển định hướng nghề nghiệp và xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên đều mang đến nhiều lợi ích như: 

2.1. Thu hút và giữ chân nhân tài

Phần lớn các doanh nghiệp hiện nay đang phải chật vật để có thể thu hút được nhiều nhân tài, kể cả khi áp dụng những phương thức tuyển dụng phổ biến hay các chiến lược ngắn hạn. Một lộ trình thăng tiến hấp dẫn có thể trở thành yếu tố quan trọng trong việc lôi kéo những nhân tài mới gia nhập tổ chức. Những ứng viên tiềm năng thường bị thu hút bởi các doanh nghiệp mang đến cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng.

Trong nhiều tổ chức không có lộ trình thăng tiến rõ ràng sẽ khiến nhân viên bất an, không tìm thấy con đường công danh phát triển. Điều này dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc gia tăng, gây ảnh hưởng tiêu cực đến sự bền vững của doanh nghiệp. Do đó, để giữ chân nhân tài và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, các công ty cần cung cấp cho nhân viên một lộ trình thăng tiến rõ ràng, đồng thời tạo dựng môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy nhân viên phát triển sự nghiệp trong nội bộ tổ chức.

2.2. Nâng cao hiệu suất và độ gắn kết của nhân viên 

Khi nhìn vào lộ trình thăng tiến, nhân viên sẽ hiểu rằng họ cần trở thành người làm việc hiệu quả để đạt được mốc quan trọng trong sự nghiệp. Một đội ngũ nhân viên tích cực sẽ góp phần xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh và mang lại kết quả kinh doanh tích cực hơn cho tổ chức.

2.3. Tăng cường chất lượng đội ngũ quản lý

Việc xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên giúp nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý bằng cách tạo điều kiện để họ phát triển kỹ năng lãnh đạo và quản lý theo thời gian. Điều này không chỉ giúp đội ngũ quản lý trở nên chuyên nghiệp và linh hoạt hơn mà còn góp phần duy trì sự ổn định và bền vững trong việc điều hành doanh nghiệp.

3. 7 bước để  xây dựng lộ trình phát triển cho nhân viên

Dưới đây sẽ là 7 bước cơ bản để doanh nghiệp có thể xây dựng lộ trình phát triển cho nhân viên  một cách hiệu quả:

3.1.  Phân tích skill gap (khoảng cách năng lực) 

Đầu tiên, doanh nghiệp xác định sự khác biệt giữa các kỹ năng mà nhân viên có được và những kỹ năng còn đang thiếu. Để phân tích khoảng cách năng lực tốt, các tổ chức có thể thực hiện các bước sau: 

• Yêu cầu các trưởng nhóm đánh giá mức độ kỹ năng của những nhân viên trực thuộc.
• Tổng hợp kết quả sau khi đánh giá 
• Xác định và đo lường các kỹ năng cần thiết cho từng lĩnh vực trong doanh nghiệp.
• So sánh, đối chiếu dữ liệu từ nhân viên và doanh nghiệp
• Xác định những lĩnh vực mà kỹ năng hiện tại của nhân viên chưa đáp ứng được yêu cầu.

Ví dụ, Một công ty phần mềm cần duy trì mức độ rời bỏ khách hàng (customer churn) dưới 10%. Điều đó có nghĩa là đội ngũ bán hàng của bạn cần có kỹ năng đàm phán tốt.  Hãy yêu cầu các trưởng nhóm nghe lại cuộc gọi giữa mỗi nhân viên bán hàng và khách hàng, sau đó chấm điểm trên thang điểm 10 dựa trên các tiêu chí khác nhau. Nếu doanh nghiệp đặt yêu cầu mỗi nhân viên cần đạt ít nhất 8 điểm,  và nhân viên nào dưới mức này, thì cần đưa yếu tố này vào kế hoạch phát triển nhân sự của công ty.

3.2. Xây dựng lộ trình học tập 

Khi đã xác định rõ năng lực hiện tại của đội ngũ nhân viên, doanh nghiệp có thể xây dựng lộ trình phát triển cho nhân viên phù hợp hơn. Để bắt đầu, hãy xác định chính xác lượng kiến thức hoặc đào tạo mà nhân viên cần để chuyển từ cấp độ kỹ năng hiện tại sang cấp độ tiếp theo cho mỗi kỹ năng cụ thể.

3.3. Đánh giá tiềm năng phát triển của nhân viên

Sau khi phân tích, doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều phương pháp để đánh giá tiềm năng phát triển của nhân viên. Quản lý có thể tổ chức các cuộc trao đổi riêng về kế hoạch và mong muốn phát triển sự nghiệp của nhân viên, giúp cả hai bên hiểu nhau hơn và xây dựng chiến lược phát triển phù hợp.

3.4. Đồng bộ mục tiêu của nhân viên và công ty

Tiếp theo, doanh nghiệp cần đánh giá xem mục tiêu cá nhân của nhân viên có phù hợp với các kỹ năng mà tổ chức cần để đạt được mục tiêu chung không. Bằng cách tham khảo kết quả đánh giá từ các bước trước và so sánh với lộ trình phát triển của doanh nghiệp, hãy đảm bảo rằng nhân viên hiểu rõ tầm nhìn chiến lược của công ty và cùng làm việc để đạt được mục tiêu chung.

3.5. Xây dựng kế hoạch phát triển cho nhân viên

Sau khi thực hiện các bước trên, người quản lý sẽ có đủ thông tin để bắt đầu xây dựng một kế hoạch phát triển phù hợp với nhân viên và các mục tiêu kinh doanh. Bằng cách xác định các mục tiêu nghề nghiệp ngắn hạn và dài hạn, người quản lý có thể liên kết các kỹ năng cần thiết với từng mục tiêu để nhân viên có những bước đi cụ thể.

3.6. Triển khai đào tạo phù hợp

Sau khi phân tích các kỹ năng cho từng mục tiêu, doanh nghiệp cần đưa ra các chương trình đào tạo phát triển phù hợp với từng nhân viên. Kế hoạch đào tạo phải cụ thể và chi tiết để đảm bảo rằng việc đào tạo diễn ra có hệ thống và đạt được các mục tiêu đã đề ra. Sau khi hoàn thành đào tạo, nhân viên cần có cơ hội áp dụng các kỹ năng mới vào công việc thực tế.

3.7. Theo dõi và đo lường quá trình

Cuối cùng, để đánh giá hiệu quả của lộ trình phát triển, doanh nghiệp nên tổ chức các cuộc khảo sát về mức độ gắn kết của nhân viên. Điều này giúp cung cấp thông tin về phản hồi của họ đối với các cơ hội phát triển.

Đồng thời, người quản lý cũng cần thường xuyên theo dõi dữ liệu hiệu suất làm việc của nhân viên để xác định những điều chỉnh cần thiết trong kế hoạch phát triển nhân sự. Việc theo dõi toàn cảnh này sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ tác động của kế hoạch phát triển đối với hiệu suất công việc của nhân viên và tối ưu hóa chiến lược nếu cần.

4. Ví dụ về lộ trình phát triển cho nhân viên

Không có phương pháp và template chính xác nào để xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên. Cách tiếp cận tốt nhất là thiết kế kế hoạch dựa trên mục tiêu của doanh nghiệp, sau đó cải thiện và điều chỉnh nó trong quá trình thực hiện.

Doanh nghiệp có thể tham khảo thêm các ví dụ về kế hoạch phát triển dưới đây:

4.1. Ví dụ về kế hoạch phát triển cơ bản 

Tên: [Nguyễn Văn A]

Ngày: [xx/xx/xxxx]

Chức danh hiện tại: [Nhân viên bán hàng]

Điểm mạnh hiện tại:

• Giải quyết vấn đề
• Khả năng thích ứng
• Làm việc nhóm và hợp tác

Các lĩnh vực cần phát triển:

• Quản lý thời gian
• Kỹ năng thuyết trình
• Kỹ năng giao tiếp

Nhu cầu phát triển:

• Cải thiện quản lý thời gian — Hướng tới việc giảm thời gian dành cho các hoạt động không cần thiết xuống 20% trong vòng hai tuần tới.
• Nâng cao kỹ năng thuyết trình — Thực hiện một bài thuyết trình tại cuộc họp nhóm hoặc buổi gặp gỡ của phòng trong vòng một tháng tới.
• Củng cố kỹ năng giao tiếp — Yêu cầu phản hồi từ một đồng nghiệp với mục tiêu cải thiện hiệu quả giao tiếp trong vòng một tháng tới.

Mục tiêu nghề nghiệp dài hạn:

• Lãnh đạo 3 dự án quan trọng liên phòng trong vòng ba năm tới.
• Trở thành trưởng nhóm trong vòng hai năm tới.

Các bước hành động:

• [Bước 1] [Thời gian]
• [Bước 2] [Thời gian]
• [Bước 3] [Thời gian]

Các mục hành động:

• [Mục 1] [Thời gian]
• [Mục 2] [Thời gian]
• [Mục 3] [Thời gian]

4.2. Ví dụ về kế hoạch phát triển quản lý/lãnh đạo

Tên nhân viên: [Nguyễn Văn B]

Chức danh hiện tại: [Quản lý bộ phận bán hàng]

Khu vực phát triển: Kỹ năng giao tiếp

 Mục tiêu: Cải thiện khả năng diễn đạt tầm nhìn dài hạn
Hành động:

• Tham gia hội thảo nói trước công chúng [Liên tục]
• Thực hành thuyết trình [Quý 1]
• Tìm kiếm phản hồi từ đồng nghiệp [Quý 1]

Khu vực phát triển: Kỹ năng ra quyết định

 Mục tiêu: Nâng cao khả năng ra quyết định chiến lược
Hành động:

• Tham gia hội thảo về ra quyết định [Quý 2]
• Tham gia thảo luận tình huống [Quý 2]
• Quan sát các lãnh đạo cấp cao trong các cuộc họp [Quý 3]

Khu vực phát triển: Lãnh đạo nhóm

Mục tiêu: Phát triển kỹ năng trong việc động viên và trao quyền cho nhóm
Hành động:

• Đọc sách/bài viết về động lực nhóm [Liên tục]
• Thực hiện các hoạt động xây dựng đội ngũ [Quý 1]
• Cung cấp phản hồi định kỳ cho nhóm [Quý 3]

Khu vực phát triển: Trí tuệ cảm xúc và lắng nghe tích cực

Mục tiêu: Nâng cao khả năng quản lý cảm xúc và lãnh đạo bằng sự đồng cảm
Hành động:

• Tham gia hội thảo về trí tuệ cảm xúc [Quý 2]
• Thực hành lắng nghe tích cực [Liên tục]
• Tìm kiếm người hướng dẫn để nhận hỗ trợ về cảm xúc [Quý 1]

5. Ứng dụng công nghệ để quản lý và xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân sự hiệu quả 

Với sự kết hợp giữa công nghệ tiên tiến và hiểu biết sâu sắc về quản trị nhân sự, FPT.iHRP không chỉ giúp tổ chức tự động hóa các quy trình quản lý nhân sự mà còn cung cấp các công cụ và tính năng để tạo ra các lộ trình phát triển cá nhân một cách linh hoạt. 

Một trong những ưu điểm chính của FPT.iHRP là khả năng tích hợp toàn diện, từ việc quản lý hồ sơ nhân viên đến việc đánh giá hiệu suất và phát triển năng lực. Nhờ vào tính linh hoạt, tuỳ chỉnh cao, doanh nghiệp có thể tạo ra các lộ trình thăng tiến cá nhân cho từng nhân viên dựa trên mục tiêu và nhu cầu riêng. 

Đặt biệt, FPT.iHRP có thể kết nối với Hệ thống đào tạo trực tuyến FPT.eLearning – giúp doanh nghiệp chuyển đổi số toàn diện quy trình đào tạo nhân sự.

Việc xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên trong thời đại số đòi hỏi sự linh hoạt, sáng tạo và sự cam kết từ phía tổ chức để từ đó thu hút và giữ chân nhân tài. Hy vọng qua những thông tin hữu ích trên đây đã giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về cách xây dựng kế hoạch phát triển cho nhân viên. Nếu doanh nghiệp có nhu cầu tìm hiểu về giải pháp FPT.iHRP, vui lòng bấm LIÊN HỆ NGAY ở góc phải phía trên màn hình hoặc để lại thông tin liên hệ TẠI ĐÂY để nhận được tư vấn miễn phí.